Artigo: Demissão após afastamento psiquiátrico pode ser discriminatória? O que realmente precisa ser analisado

Thays Brasil, advogada trabalhista e sócia no Feltrin Brasil Tawada Advogados

A existência de doença psiquiátrica não cria, por si só, estabilidade geral contra qualquer dispensa. Ao mesmo tempo, o empregador não pode romper o contrato quando a decisão estiver relacionada a doença, estigma, preconceito ou outra forma de discriminação.

Por isso, a pergunta central não é apenas qual era o diagnóstico, mas: o que aconteceu entre o momento em que a empresa tomou conhecimento do adoecimento e a decisão de dispensar?

 

Dispensa discriminatória não é sinônimo de empregado doente

A Súmula 443 do TST estabelece presunção de discriminação na despedida de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Reconhecida a invalidade, pode haver direito à reintegração. O entendimento foi reafirmado pelo Tema 254 dos recursos repetitivos do TST. Isso, porém, não torna todo empregado com doença grave ou transtorno psiquiátrico automaticamente estável.

A finalidade da Súmula 443 é impedir que uma condição de saúde marcada por estigma ou preconceito seja utilizada, de forma explícita ou velada, para excluir o trabalhador.

Depressão, ansiedade, transtorno bipolar, esquizofrenia e outras condições psiquiátricas não devem ser tratadas indistintamente como doenças que garantem estabilidade. A análise depende do enquadramento da enfermidade e, sobretudo, das circunstâncias concretas da dispensa.

É necessário verificar se a empresa sabia da condição quando decidiu pelo desligamento. Esse conhecimento pode ser demonstrado por: atestados e afastamentos; encaminhamentos ao INSS; comunicações com RH ou gestores; exames ocupacionais; pedidos de adaptação; mensagens e e-mails; reuniões sobre limitações; e documentos médicos entregues à empresa.

Um diagnóstico posterior à dispensa pode alterar significativamente a análise. A proteção busca impedir a dispensa motivada pela doença, não criar garantia abstrata para toda pessoa posteriormente diagnosticada.

 
A cronologia pode ser decisiva

A sequência dos acontecimentos possui grande valor probatório. Imagine que o trabalhador tenha histórico regular, informe tratamento psiquiátrico, apresente atestado ou se afaste, passe a receber cobranças sobre produtividade e seja dispensado pouco depois. Se a empresa alegar baixo desempenho, será necessário verificar se havia documentos anteriores que sustentassem essa justificativa.

Avaliações, advertências, metas, feedbacks e comunicações contemporâneas podem confirmar a versão empresarial. A ausência desses elementos não prova, sozinha, discriminação, mas pode ganhar relevância quando combinada com outros fatos. O mesmo vale para alegações de reestruturação, redução de quadro ou reorganização. É preciso verificar se esses motivos realmente existiam no momento da dispensa.

Ser demitido após afastamento prova discriminação?

Não. A proximidade temporal é relevante, mas não automática. Ela ganha força quando associada a outros elementos: conhecimento da doença + mudança de comportamento empresarial + ausência de histórico negativo + proximidade da dispensa + justificativa pouco documentada.

Por outro lado, motivo autônomo, anterior e comprovado pode afastar a conclusão de que a doença determinou o desligamento.

Há precedentes do TST nos dois sentidos. Em 2024, a Sétima Turma reconheceu discriminação na dispensa de trabalhadora em tratamento psiquiátrico, considerando o atestado, o conhecimento empresarial e a ausência de comprovação de outro motivo. Em outros casos, a Corte afastou a presunção diante das particularidades da doença e das provas produzidas.

 
Quais documentos podem ser importantes?

A análise depende do caso, mas costumam ser relevantes:

Saúde: atestados, relatórios, exames ocupacionais, comunicações de afastamento e documentos previdenciários.

Histórico profissional: avaliações, promoções, bonificações, feedbacks, advertências e metas.

Comunicações internas: e-mails, mensagens e contatos com gestores ou RH.

Dispensa: comunicados, justificativas, documentos de reestruturação e informações sobre substituição ou extinção da função.

Mais importante do que acumular documentos é organizá-los cronologicamente. A força da prova pode estar na relação entre vários acontecimentos, e não em uma mensagem isolada.

 
A empresa pode apresentar outra razão para a dispensa?

Pode. A presunção da Súmula 443 não equivale a condenação automática. O empregador pode demonstrar motivo diverso e não discriminatório.

Desempenho, reorganização, razões disciplinares ou econômicas podem justificar um desligamento, desde que sejam compatíveis com a prova e não sirvam para encobrir discriminação.

O TST já manteve dispensas fundadas em motivos disciplinares respaldados por elementos anteriores à rescisão, inclusive em caso envolvendo trabalhador com HIV.

 
Quais são as consequências?

A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias na manutenção do emprego. Seu art. 4º permite ao empregado optar entre reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, ou remuneração em dobro desse período, além da reparação por dano moral, conforme o caso.

A Súmula 443 prevê reintegração quando reconhecida a invalidade da dispensa enquadrada em sua hipótese.

 
A pergunta correta

Não basta perguntar: “Eu tinha uma doença quando fui dispensado?”. É preciso investigar:

A empresa sabia? Quando soube? O que mudou depois? Qual foi a sequência dos fatos? Qual motivo foi apresentado? Esse motivo já aparecia nos documentos antes da dispensa? Há elementos que confirmam ou contradizem a justificativa? Como trabalhadores em situação semelhante foram tratados?

Na saúde mental, reduzir tudo ao diagnóstico pode criar expectativas de estabilidade automática ou ocultar discriminações que aparecem na cronologia, e não em uma declaração explícita.

A análise adequada começa na reconstrução dos fatos, das provas e da verdadeira motivação da dispensa.

*Thays Brasil é advogada trabalhista com ampla experiência na área. Formada em Administração de empresas com ênfase em Marketing pela Universidade Estadual de Santa Catarina (UDESC) e em Direito pela Universidade do Sul do Estado de Santa Catarina. Possui, ainda, duas pós-graduações em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, a primeira pela Faculdade Damásio de Jesus e a segunda pela Fundação Getúlio Vargas. Com mais de 12 anos de formação, integrou equipes de bancas brasileiras de grande renome, com atuação em processos estratégicos, participando na definição de teses e estratégias processuais e consultivas, bem como na análises de risco e prognósticos de processos. Também atuou perante o Ministério Público do Trabalho. Atualmente, é sócia do escritório Feltrin Brasil Tawada com atuação voltada tanto para área consultiva quanto para o contencioso trabalhista.